Einsendeaufgaben PEAU05 sgd

Hallo ich bin gerade dabei die Einsendeaufgaben PEAU05 sgd zu bearbeiten und stehe schon die ganze Zeit auf dem Schlauch, welche Frage ich auch immer Anfange nach kurzer Zeit geht gar nichts mehr und das Lernheft ist diesmal überhaupt nicht Hilfreich, kann mir jemand bei den Lösungen helfen.
Heute komme ich mir wirklich blöd vor :confused:
Vielen Dank schon mal im voraus für Eure Hilfe:)
Eure Maxxi 200

hallo, ja bin schon fertig, bei welcher aufgabe hängst du denn?
liebe grüße
Maxi 200

[FONT=&quot]Aufgabe 2[/FONT]

[FONT=&quot]Der Gruppenprämienlohn wäre die optimale Entlohnungsform da er anforderungs- und leistungsabhängig bezahlt wird.[/FONT]
[FONT=&quot]Die Vergütung der besonderen hohen Leistung der Gruppe setzt sich zusammen aus[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Basislohn / Prämiengrundlohn[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Mengenleistungsprämie (Stückzahlvorgaben für die Tagesproduktion)[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Qualitätsprämie (Einhaltung bestimmter Qualitätsparameter)[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Ersparnisprämie (Einhaltung oder Unterschreitung von bestimmten Verbrauchswerten)[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Nutzungsprämie (Einhaltung von Nutzungsparametern)[/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]Meist wird die Gesamtprämie auf einen festen Prämiengrundlohn aufgesetzt. Die absolute Höhe ist grundsätzlich beliebig. Sie orientiert sich an möglichen Tarifuntergrenzen und den Notwendigkeiten des Arbeitsmarktes als Obergrenze.[/FONT]
[FONT=&quot]In der Praxis bewegt sich die Prämienhöhe jedoch bei etwa 20% bis 40%.[/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]Die Senkung der Nebenzeiten ( Rüsten, Stillstand wegen Personalmangel oder Materialmangels, Maschinenreparatur, Stillstand während der Pausen) führt zu einer Kapazitätserhöhung (Maschinennutzung) der Maschine. Die zusätzlich produzierten Stücke führen zu einer Senkung des Maschinenstundensatzes und damit der Stückkosten.[/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]Beim Gruppenakkord würde nicht das hohe Leistungsniveau der Arbeitsgruppe berücksichtigt werden. [/FONT]
[FONT=&quot]Ebenso ist der Gruppenakkordlohn keine geeignete Entgeltform weil [/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Gefahr der Überbeanspruchung von Mensch und Maschine[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]umfangreiche Vorarbeiten zur Ermittlung der Vorgabezeiten[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Gefahr von Qualitätsminderung[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Höherer Krankenstand[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Einkommensschwankungen[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Eine höhere Akkordleistung zieht anschließend Lohnsenkungen pro Stück nach sich[/FONT]

oder meinst Du Aufgabe 14

[FONT=&quot]Aufgabe 14[/FONT]

[FONT=&quot]Die Gruppenarbeit erfordert in der Regel einen Schulungsaufwand zur Verbesserung der Kommunikationsfähigkeit. Gleichzeitig werden bisher vom Vorgesetzten ausgeübte Führungsfunktionen auf die Gruppe übertragen. Weiterer Schulungsaufwand wird erforderlich werden, sobald Mitarbeiter innerhalb der Gruppe über Mehrfachqualifikationen verfügen müssen. Der Einstellungs- und Qualifikationswandel bei den Mitarbeitern muss dabei einhergehen mit einer Wandlung der Führungsphilosophie des Unternehmens. [/FONT]
[FONT=&quot]Der Vorteil der Gruppenarbeit liegt in der gemeinschaftlichen Orientierung bei der Aufgabenerfüllung. Die dabei erzeugte Leistungsorientierung führt zu einem erheblichen gruppeninternen Leistungsdruck, durch den sich das Leistungsniveau auf einen hohen Stand einpendeln lässt. Dies kann im Extremfall zum Ausscheiden weniger leistungsfähigen Mitarbeitern aus der Gruppe führen. [/FONT]
[FONT=&quot]Der Akkordlohn wird in Gruppenprämienlohn umgewandelt, dies bedarf der Zustimmung der Tarifpartner und unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Die Verteilung der Prämien auf Mitarbeiter verschiedener Qualifikationen bzw. Anforderungserfüllung kann mit Nominalbeträgen in Euro oder mit einer prozentualen Regelung bezogen auf den Prämiengrundlohn erfolgen. Beim Akkordlohn wurde nur die reine Mengenleistung honoriert, bei der Gruppe mit unterschiedlichen Qualifikationen wird eine Aufgabenanreicherung vorgenommen die honoriert werden muss. Hierbei kann es Probleme bei der Festlegung der Prämiengruppen kommen. [/FONT]

hallo, kleinela,
bitte schreib doch die nummern der frage dazu, dann finde ich die antworten
schneller, kannst mir leider nicht mehr helfen bin fertig
danke
maxxi

[FONT=&quot]Aufgabe 3[/FONT]

[FONT=&quot]Als Investiventgelt wird vom Arbeitgeber geschuldetes Entgelt (Lohn / Gehalt) das aufgrund einer internen oder externen Festlegung dem Mitarbeiter erst nach dem Ablauf einer Sperrfrist zugänglich ist.[/FONT]
[FONT=&quot]Die Beteiligung am Kapital und damit am Gewinn oder Verlust des Unternehmens hat das strategische Ziel, den mentalen Gegensatz von Kapital und Arbeit zu versöhnen. [/FONT]
[FONT=&quot]Möglichkeiten der Mitarbeiterkapitalbeteiligung sind:[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Darlehen[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Schuldverschreibungen[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Genussscheine / Genussrechte[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Stille Gesellschaft[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Indirekte Beteiligung[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Genossenschaft[/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]Bei Ertragsbeteiligung gibt der Mitarbeiter einen bestimmten Geldbetrag, der mit einer Gewinn- (oder Verlust-) Zuweisung bedient wird. Es ist quasi eine Festgeldanlage mit variablem Zinssatz. Gesellschafterrechte werden damit in der Regel nicht erworben. Typische Formen sind Genussscheine oder die „stille Gesellschaft“.[/FONT]
[FONT=&quot]Die Mittel können aus folgenden Leistungen stammen:[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Eigenleistungen des Mitarbeiters (z.B. Investiventgelt aus Verzicht auf Arbeitszeitverkürzungen, vermögenswirksame Leistungen §19 a EStG, freie Kapitaleinlagen des Mitarbeiters z.B. aus einer Jahressonderzahlung oder aus[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Leistungen des Unternehmens für den Mitarbeiter (z.B. Gratisanteile gemäß § 19 EStG.) [/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]Eine Begrenzung nach oben ist vom Gesetz her nicht vorgesehen. Allerdings sind die Bedingungen für eine begünstigste Anlage im Rahmen den Vermögensbildungsgesetz bzw. des Einkommensteuergesetzes zu beachten. Die über die dort genannten Grenzen hinausgehenden Beträge können als freie Anlagen des Mitarbeiters ebenfalls in Mitarbeiter-Kapitalbeteiligungsmodelle eingebracht werden.[/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]Die Überlassung von Vermögensbeteiligungen an Arbeitnehmer ist in § 19a EstG des Einkommensteuergesetzes geregelt. [/FONT]
[FONT=&quot]Aus steuerlichen Gründen scheint es sinnvoll den Mittelzufluss so zu gestalten, dass die Steuerfreibeträge optimal genutzt werden können. Steuerfrei sind zurzeit Sachbezüge in Form von Vermögensbeteiligungen bis zu 135 Euro im Kalenderjahr. Die Verbilligung (im Sinne des Fünften Vermögensbildungsgesetz) darf höchstens 50 % des überlassenen Kapitalanteils betragen [/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]Bei der Einrichtung einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung werden das Gesellschafts-, Betriebsverfassungs-, Einkommensteuer-, und Sozialversicherungsrecht berührt.[/FONT]
[FONT=&quot]Für die Gestaltung betrieblicher Modelle zur Mitarbeiterbeteiligung sind insbesondere das Vermögensbildungsgesetz, § 19a des Einkommensteuergesetzes und das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersvorsorge (Betriebsrentengesetz) von Bedeutung.[/FONT]
[FONT=&quot]Sofern im Unternehmen Gewinne anfallen, ist häufig eine Verzinsung des Mitarbeiterkapitals nach einer Renditestaffel vorgesehen. Der Gewinn sollte dabei als betriebswirtschaftliche Rohgewinn-Kennzahl vor Steuer und Ausschüttung definiert werden.[/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]Zu den Eigenleistungen des Mitarbeiters zählen auch vermögenswirksame Leistungen. Wenn diese an das Unternehmen gebunden werden können, bedeutet dies liquiditätsmäßig einen um den Bindungszeitraum (6 Jahre) gemäß Vermögensbildungsgesetz verzögerten Mittelabfluss.

[/FONT][FONT=&quot]Aufgabe 5[/FONT]

[FONT=&quot]Seit den 60 Jahren hat sich ein dreistufiger Entgeltaufbau entwickelt, der sich aus folgenden Elementen bildet[/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Anforderungsbezogen (Grundentgelt, das sich aus den Anforderungen für die Ausführung der Arbeitsaufgabe ergibt)[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Leistungsbezogen (Leistungsentgelt, das die persönliche Leistung im Rahmen der Arbeitsaufgabe widerspiegelt)[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Marktbezogen (freiwillige Zulagen)[/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]Als vierte Komponente [/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]eine unternehmens- oder bereichsbezogenen Erfolgsorientierung, die auf der Ertragslage des Unternehmens basiert[/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]Gegebenenfalls noch [/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Belastungsentgelt oder -zulage (nur in einigen Tarifgebieten), die sich aus der Belastungssituation ergibt[/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]Ja, weil es möglich sein sollte größere Anreize für die Mitarbeiter zu schaffen, die bereit sind sich für Ihr Unternehmen einzusetzen, damit das Unternehmen einen höchst möglichen Gewinn erwirtschaften kann. [/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]

[FONT=&quot]Aufgabe 6[/FONT]

[FONT=&quot]Soweit das Unternehmen tariflich gebunden ist, werden die Methoden und Verfahren zur Entgeltfindung im Manteltarif (z.B. Lohn und Gehaltsgruppen als Ergebnis einer summarischen Arbeitsbewertungsmethode) mit seiner üblicherweise mittelfristigen Laufzeit geregelt. Die tatsächliche Höhe des Entgelts wird meist im Entgelttarif, der üblicherweise Laufzeiten um ein Jahr hat, mit den entsprechenden Lohn- oder Gehaltstabellen geregelt. Im Entgelttarif und den entsprechenden Lohn- oder Gehaltstafeln werden dabei die anforderungsbezogenen Entgeltkomponenten geregelt. Die in der Lohn- bzw. Gehaltstafel enthaltenen Entgeltteile werden meist auch als Tarifgrundlohn / -gehalt bezeichnet.[/FONT]
[FONT=&quot]Leistungsbezogene Entgeltteile (z.B. Leistungszulage) werden in den meisten Tarifen über ein Leistungsbeurteilungsverfahren ermittelt. Diese sind als zusätzlicher Entgeltbaustein auf den Tarifgrundlohn oder das Tarifgundgehalt aufgesetzt. [/FONT]
[FONT=&quot]Der klassische Entgeltaufbau in den gängigen Tarifverträgen enthält keine Komponente, die sich auf den Unternehmenserfolg oder die Zielerreichung des Mitarbeiters bezieht.
[/FONT]

[FONT=&quot]Aufgabe 10[/FONT]

[FONT=&quot]Wesentliche Sachbezüge sind:[/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Transport (Firmenwagen)[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Verpflegung (Kantine)[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Wohnung (Werkswohnungen, Häuser)[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Sozialeinrichtungen (Sportstätten)[/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]Wesentliche Versicherungsleistungen sind:[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Lebensversicherung / Risikolebensversicherung[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Haftpflichtversicherung[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Direktversicherung[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Unfallversicherung[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Berufsunfähigkeitsversicherung[/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]Die Wertschätzung der Mitarbeiter bei Sachbezügen und Versicherungsleistungen liegen in der Steigerung der Mitarbeitermotivation, schaffen wichtige Leistungsanreize, Förderung des Kostenbewußtseins, Verringerung des Krankenstand und der Fluktuation und eine höhere Bindung an das Unternehmen, da er nach seinen Wünschen und seinem Bedarf aus einem überschaubaren und rechen- oder bewertbaren Angebot wählen kann. Für den Mitarbeiter bedeutet dies, dass er als Kunde oder Dienstleistungsempfänger und damit nach dem marktwirtschaftlichen Prinzip behandelt wird.[/FONT]


[FONT=&quot][/FONT]

[FONT=&quot]Aufgabe 8[/FONT]

[FONT=&quot]Über die Verwendung von Gehaltsanteilen kann der Mitarbeiter im Fall des aufgeschobenen Mittelzufluss nicht frei entscheiden. Vielmehr wird sie mit einer Sperrfrist in Höhe des Bruttobetrages (ohne den Abzug von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeträgen) sofort im Unternehmen oder extern angelegt.[/FONT]
[FONT=&quot]Der steuerliche Zufluss erfolgt damit erst, mit der Möglichkeit der wirtschaftlichen Verfügung durch den Mitarbeiter, also nach Ablauf der Sperrfrist.[/FONT]
[FONT=&quot]Der steuerliche Zufluss sollte also nach Möglichkeit in Jahre mit geringem steuerlichen Einkommen gelegt werden, wie in der Zeit des Rentenbezugs, in unserem die Führungskraft, die mit dem 60. Lebensjahr in den Ruhestand gehen möchte.[/FONT]
[FONT=&quot]Der Vorteil liegt darin, dass der volle Bruttobetrag als Kapital angelegt und verzinst wird. Zunächst fallen keine Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge an. In der Tendenz wird sich im Anlagezeitraum das eingezahlte Kapital mit Zins und Zinseszins etwa verdoppeln.[/FONT]
[FONT=&quot]Nachteil oder Risiko[/FONT]
[FONT=&quot]Bei Ablauf der Sperrfrist und dem damit verbundenen steuerlichen Zufluss bei den Gehaltsanteilen unterliegen diese den steuerlichen Bestimmungen. Als Faustregel kann man davon ausgehen, dass diese nur für Mitarbeiter interessant ist, die zu diesem Zeitpunkt über kein oder nur ein geringes steuerpflichtiges Einkommen verfügen, also z.B. Rentner sind.[/FONT]
[FONT=&quot]Das Insolvenzrisiko für das Mitarbeiterkapital liegt voll auf Seiten der Mitarbeiter. Aus diesem Grund ist im Vermögensbildungsgesetz für das klassische Mitarbeiterdarlehen die Absicherung durch eine Bankbürgschaft verlangt. –diese wird bei entsprechender Bonität gegen eine Provision erteilt.
[/FONT]

[FONT=&quot]Aufgabe 13[/FONT]

[FONT=&quot]Die Vorgabezeit setzt sich aus mehreren Zeitelementen zusammen (Rüstzeit, Verteilzeit, Tätigkeitszeit)[/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]Die Vorgabezeit wird ermittelt:[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]aufgrund von mehreren nach statistischen Gesichtspunkten durchgeführten Zeitaufnahmen mittels Uhr [/FONT]
[FONT=&quot]Dabei beobachtet der Zeitnehmer den Arbeitsablauf und die Arbeitsleistung des Mitarbeiters und stoppt die dafür benötigte Zeit. Um einen fairen Ausgleich zwischen langsamen und schnellen Mitarbeitern und deren jeweiliger Tagesform zu erreichen, muss die Zeitaufnahme um eine Beurteilung des Leistungsgrades ergänzt werden. Zur statistischen Absicherung der gemessenen Zeiten sind mehrere Zeitaufnahmen erforderlich. [/FONT]
[FONT=&quot]Das Problem der Zeitaufnahme vor Ort liegt in der direkten persönlichen Konfrontation des Zeitnehmers mit dem Mitarbeiter und der Problematik der Beurteilung des Leistungsgrades. Darüber hinaus ist das Verfahren sehr personal- und zeitintensiv. [/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]oder errechnet anhand von Zeitkatalogen [/FONT]
[FONT=&quot]Bei diesem Verfahren werden die tatsächlich ermittelten Vorgabezeiten in einer betriebsspezifischen Tabelle oder Datenbank hinterlegt. Werden nun neue Produkte in die Fertigung genommen, können die dafür erforderlichen neuen Vorgabezeiten anhand von früher ermittelten ähnlichen Tätigkeiten und deren Vorgabezeiten errechnet werden. Die Notwendigkeit von Zeitaufnahmen für jede neue Tätigkeit oder Arbeitserfolge entfällt. Die Einführung von Zeitkatalogen ist voll mitbestimmungspflichtig gemäß BetrVG.[/FONT]
-[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Im Unterschied zum betrieblichen Zeitkatalog stellt das MTM Verfahren einen überbetrieblichen standardisierten Katalog von Vorgabezeiten für bestimmte genormte Verrichtung zur Verfügung. [/FONT]
[FONT=&quot]Als Beispiel wird ein Arbeitsgang genommen der aus folgenden Arbeitsschritten besteht.[/FONT]
·[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Teil aus Behälter nehmen aus Höhe X[/FONT]
·[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Teil in Vorrichtung einlegen[/FONT]
·[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Eindrehen einer Schraube mit Druckluftschrauber[/FONT]
·[FONT=&quot] [/FONT][FONT=&quot]Teil ablegen auf Förderband nach Entfernung y[/FONT]
[FONT=&quot]Die Summe der Einzelheiten dieser vier Arbeitsschritte ergibt die gesamte Vorgabezeit. Der Vorteil dieses Systems liegt darin, dass die gesamte Methode der Zeitwirtschaft im Unternehmen selbst nicht aufgebaut und gepflegt werden muss. [/FONT]
[FONT=&quot] [/FONT]
[FONT=&quot]Die genannten Methoden der Vorgabezeitermittlung können auch für andere Leistungslohnformen, insbesondere den Prämienlohn herangezogen werden. Für eine ordnungsgemäße Vor- bzw. Angebotskalkulation ist im Fertigungsbetrieb die Kenntnis der voraussichtlichen Fertigungszeiten erforderlich. Sofern man nicht auf grobe Schätzzeiten ausweicht, werden diese Methoden auch dafür eingesetzt [/FONT]
[FONT=&quot][/FONT]