personalpolitische und finanzielle Aspekte

    Hallo,

    ich habe hier folgende Fragestellung bei der ich nicht weiterkomme:

    Im Sekretariat hatte Frau Tanja Holten die persönlichen Daten von Frau Morwinsky und Frau Spelleshaus zu beurteilen. Unter Abwägung aller sozialen Auswahlkriterien wurde Frau Morwinsky mit Zustimmung des Betriebsrates gekündigt, da Frau Spelleshaus eine Kündigung aufgrund ihres Alters und der zu versorgenden Personen sozial härter getroffen hätte.

    Nach Zugang der Kündigung teilt Frau Morwinsky ihrer Abteilungsleiterin mit, dass sie die Kündigung für sozial ungerechtfertigt hält und beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen werde.
    Die Klageschrift von Frau Morwinsky wird der COE GmbH zwei Wochen später durch das Arbeitsgericht zugestellt. Sie beantragt darin, dass ihr Arbeitsverhältniss durch das Kündigungsschreiben nicht beendet und dass sie bis zum rechskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigt wird.

    Begründet werden ihre Anträge mit einer fehlerhaften Sozialauswahl. Sie weist darauf hin, dass sie bei Wegfall ihres Arbeitsplatzes ohne weiteres die Arbeiten der ledigen Frau Ganiweis übernehmen könnte, die sie im Krankheits- und Urlaubsfall schon des öfteren zur allgemeinen Zufriedenheit vertreten hat.
    Außerdem erinnert Frau Morwinsky daran, dass sie vor ihrer Versetzung ins Sekretariat 20 Monate - bis zur Einstellung von Frau Ganiweis - im Personalbereich tätig war. Obwohl sie aus den genannten Gründen Kompetenzprobleme ausschließt, wäre sie natürlich jederzeit bereit, Anpassungs- und Forbildungsveranstaltungen zu besuchen. Abschließend wird in dem Schreiben hervorgehoben, dass Frau Morwinsky auch mögliche finanzielle Einbußen akzeptieren würde.

    Beurteilen Sie die "veränderte" Rechtslage, zeigen Sie alternative Lösungswege auf und treffen Sie eine rechtlich abgesicherte Entscheidung, die auch personalpolitische und finanzielle Aspekte berücksichtigt.

    Ich hoffe mir kann jemand ein paar Tips geben.
    Vielen Dank im Voraus.
    Viele Grüße
    Denny

    Hallo,

    kann mir hierzu jemand eine kleine Hilfestellung geben? Ich stehe bei dieser Aufgabe total auf dem Schlauch.

    Viele Grüße
    Denny

    Nichts ist unmöglich, bis man sich selber davon überzeugt hat.

    Hallo Denny,

    also ich bin auf folgende Lösung gekommen:

    Die Rechtslage bleibt hier entgegen jeglicher Erstannahme unverändert. Der Knackpunkt liegt hier in der Zustimmung des Betriebsrats. Der absolute Unwirksamkeitsgrund der Versetzungs- bzw. Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist nur dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat. In diesem Fall hat der Betriebsrat der Kündigung allerdings zugestimmt, weshalb die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.Im Übrigen sind diese Vorschriften gemäß §§1 Absatz 1 und 23 Absatz 1 Nr.2 KSchG nur dann anwendbar, wenn der Arbeitnehmer mehr als sechs Monate im Betrieb arbeitet und in diesem Betrieb in der Regel sechs oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt sind. Die Wartezeit von sechs Monaten kann durch Arbeits- oder Tarifvertrag verkürzt werden.
    Außerdem ist noch zu prüfen, ob es überhaupt möglich ist, eine nicht vorhandene Stelle dem Zweck der Versetzungsmöglichkeit durch die Kündigung eines anderen Mitarbeiters zur Verfügung zu stellen. In diesem Fall ist es nämlich so, dass in der Personalabteilung überhaupt keine freie Stelle zur Verfügung steht.

    Allerdings bin ich mir auch nicht ganz sicher... ;) Hast Du es mittlerweile gelöst? Wäre schön, wenn Du mir Deine Antwort mitteilst.


    Gruß

    Hallo zusammen,

    ich bin mir bei der Antwort zu Aufgabe 7 noch sehr unsicher. Die Frage ist ja, ob Frau Morwinsky mit ihrer Klage recht hat und eine Versetzung auf die Stelle von Frau Ganiweis in Frage kommt. Immerhin hat sie diese im Krankheitsfall schon vertreten und die Sozialdaten von Frau Ganiweis sind schlechter als ihre... Somit wäre sie eigentlich im Recht. Allerdings ist noch das Gesetz der Austauschbarkeit zu beachten. Demnach muss die Zuweisung des neuen Arbeitsplatzes ohne Änderung des Arbeitsvertrags (S. 13 der Fallstudie) möglich sein. Hierfür ist die tarifliche Eingruppierung zu beachten. Im vorliegenden Tarifvertrag liegen die Sekretariatsarbeiten in Gruppe 2 und die Verwaltungsarbeit von Frau Ganiweis in Gruppe 4. Ist es also wirklich so, dass Frau Morwinsky keinen Anspruch auf die Stelle von Frau Ganiweis hat? Und was wären dann die Alternativlösungen? Ich kann keine andere angegebene Stelle der Gruppe 2 zuordnen... Wäre super wenn mir jemand einen Tipp geben könnte.

    LG